Не выплатили премию: разбираем подробно

Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс. руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Что можно считать премией?

Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.

При этом премии стоит делить на несколько групп:

• Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
• Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
• Премии, начисляемые в определенные даты или сроки: 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.

Что такое премия и когда выплачивается

Заработок сотрудника состоит из 3-х элементов. В перечень входят:

• оклад — фиксированная оплата за выполняемую деятельность;
• компенсационные выплаты — доплаты, позволяющие возместить нанесенный трудом вред;
• премия — вознаграждение за хорошую работу, использующееся в качестве поощрения или положительной стимуляции сотрудников.

Вопросы не вызывает оклад. Разобраться с другими элементами сложнее.

Предоставление компенсационных выплат регламентирует статья 129 ТК РФ. Сюда включают надбавки и доплаты. Они могут предоставляться в связи с перечнем целей. Обычно выплаты назначаются, если имеет место быть отклонение от норм труда, или работник несёт имущественные потери. Примером выступает осуществление деятельности на севере, превышение нормы часов за неделю, воздействие химических веществ, эмоциональное напряжение. Дополнительно работодатель таким способом может возместить личные затраты. Примером выступает использование автомобиля гражданина, проведение рабочих разговоров по личному телефону, оплата питания, страховки или фитнеса.

Начисление премии регулирует статья 191 ТК РФ. Выплата представляет собой дополнительное вознаграждение за эффективный и добросовестный труд. Платежи могут быть регулярными или единовременными. Работодатель предоставляет дополнительные средства, чтобы стимулировать гражданина работать без нарушений.

Премии могут начисляться в твердой сумме или в проценте от оклада. От других выплат сумму отличает поощрительный характер. Закон не гарантирует премии. Их предоставление выполняется на усмотрение работодателя.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант — работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант — работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии — это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии. Коллегия указала, что премия — это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника. Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач — исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность. Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции. Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом. При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Какие премии можно требовать?

На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

• Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
• Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
• Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

• не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
• при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Какой вид поощрений можно требовать

Чтобы ответить на вопрос, важно обратиться к локальным актам и Трудовому договору. Если премия установлена в качестве стимулирующей выплаты, организация не обязана её предоставлять. Способ используется для поощрения лица за добросовестное выполнение обязательств. С помощью премии компания усиливает заинтересованность.

Возможна иная ситуация. Компания имеет право установить обязательную премию. Информация о ней отражается в трудовом соглашении. Если сумма — гарантированная часть зарплаты, работника не могут лишить её без оснований. Обычно организации отдают предпочтение первому варианту.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

• Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
• Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
• Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. «Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам», – предупреждает Иванова.
• Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.
• Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
• Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. «Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть», – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Действия в случае отказа в выплате

Если гражданин добросовестно выполнил работу, но работодатель отказывается предоставлять премию, допустимо три варианта действий:

• ничего не предпринимать и смириться со сложившейся ситуацией;
• определить причину произошедшего и обсудить с работодателем;
• определить, что привело к возникновению ситуации, и обратиться в уполномоченные органы.

Большинство граждан отдает предпочтение первому варианту. Однако работники имеют право попытаться взыскать сумму.

Проще попробовать урегулировать конфликт мирно. Для этого нужно самостоятельно пообщаться с начальством. Важно потребовать объяснение причин непредоставления выплат. Иногда возможно возникновение недоразумений или ошибки.

Если ответ руководства не устроил, можно попробовать обсудить дальнейшие премии, точные условия их получения и иные нюансы. При этом лицо имеет право обсудить все разновидности поощрений, в том числе и необязательные. Действенным считается включение выплат в трудовой договор.

Альтернативой выступает обращение в уполномоченные органы. Если работодатель не предоставляет выплату, гарантированную законодательством, трудовым договором или локальными нормативно-правовыми актами, допустима подача обращения в следующие инстанции:

• трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Рекомендуется начинать процедуру с обращения в трудовую инспекцию. Инстанция готова рассмотреть жалобу, направленную по любому поводу. Обращение оформляется письменно. Бумага состоит из следующих частей:

1. Шапка. Здесь фиксируется название инстанции, в которую производится обращение, также отражается информация о заявителе.
2. Название. Размещается посередине листа ниже шапки.
3. Основная часть. Здесь нужно описать конфликт во всех подробностях и привести дополнительные сведения, касающиеся трудового договора. Важно отразить ответ, который дало руководство, а также выдвинуть соответствующие требования.
4. Заключительная часть. Список бумаг, позволяющих заявителю доказать правоту. Дополнительно проставляется подпись и дата подачи бумаги.

Предоставить жалобу можно во время личного посещения трудовой инспекции или через поверенного. Можно предъявить претензию через официальный сайт организации.

Альтернативой выступает обращение в прокуратуру. Действие выполняется, если трудовая инспекция подтвердила факт присутствия нарушения, однако работодатель никак не отреагировал на вынесенное постановление. В сложившейся ситуации непредоставление премии считается нарушением гражданских прав, и прокуратура согласится рассмотреть жалобу. Заявка составляется по аналогичной форме.

Последней инстанцией считается арбитражный суд. Заявитель сможет участвовать в разбирательстве. Во внимание принимаются все особенности сложившейся ситуации. Недостатком способа выступает длительное рассмотрение дела. Иногда требуется вложение денежных средств. В последующем можно попытаться взыскать их с ответчика, однако 100% гарантии возврата нет. Поэтому важно адекватно оценить необходимость подобного действия.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Загрузка…

Подведем итог

Выплата премий — процесс весьма тонкий, запутанный и сложный с точки зрения Трудового Кодекса. И если вам отказывают в дополнительных выплатах, то бороться за них стоит, но с умом. Так что перед тем, как вступать в спор с начальством ответьте для себя на следующие вопросы:

1. Какую именно премию вы хотите получить и возможно ли предъявлять требования?;
2. Готовы ли вы привлекать на свою сторону госслужбы?;
3. Имеет ли вообще смысл за премию бороться?

Отмена действия положения о премировании.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение или изменение технических регламентов.

К сведению:

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание:

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

* * *

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой. 

Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2018 год

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Всегда ли выплата премии правомерна?

При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств. Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).

Остались вопросы?

Звоните в юридический отдел по телефонам:

• Москва: (499) 577-00-25 (доб. 147)
• С-Пб: (812) 425-66-30 (доб. 147)
• Регионы РФ (звонок бесплатный): 8-800-350-23-69 (доб. 147)

Первая консультация бесплатно.

Автор статьи: Ирина Добрынина, юрист

Похожие материалы:

Поделитесь в соц.сетях:

Оцените статью: (Пока оценок нет) Загрузка...