Нарушения трудового законодательства: делимся опытом

Нарушения прав работников происходят сплошь и рядом, сейчас по статье 5.27 КоАП РФ можно привлечь к ответственности многие предприятия. Как отстоять свои права? Давайте выясним.

Самые распространенные нарушения в области трудового права

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

• нет штатного расписания;
• разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
• не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
• должностной оклад меньше МРОТ;
• несвоевременное перечисление зарплаты;
• не выдают расчетные листки;
• работник не использовал отпуск больше двух лет;
• нет табеля рабочего времени;
• не оплачивается сверхурочная работа;
• не соблюдаются требования охраны труда.

Обязанности работодателя

Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусматривается конкретный перечень обязанностей, которые закон возлагает на работодателей.

Согласно приведенному списку, каждый работодатель должен:

• следить за соблюдением действующих правовых норм в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками;
• обеспечить специалистов работой в соответствии с условиями подписанного трудового соглашения;
• контролировать своевременность внесения платы за проделанную работу;
• обеспечить на производстве безопасные условия труда;
• точно выполнять предписания, касающиеся труда, выданные контролирующими (надзорными) органами;
• обеспечивать своевременное соц. страхование своих сотрудников;
• полностью возместить вред, причиненный работнику во время выполнения им своих трудовых обязанностей.

Кто может применить взыскание

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

• Государственная инспекция труда;
• Фонд социального страхования;
• Пенсионный фонд;
• Прокуратура;
• Федеральная миграционная служба;
• Противопожарная служба.

Возможные последствия

Трудовой кодекса РФ обязывает всех работодателей беспрекословно выполнять требования трудового законодательства – любого нормативно-правового акта, регулирующего трудовые правоотношения.

Несмотря на четкость и однозначность нормативных актов, не каждый работодатель придерживается принципа соблюдения законности. Многие, несмотря на наличие законодательных рамок, выходят за их пределы, игнорируя также необходимость правильного ведения кадровой документации.

В результате подобного хладнокровия работодатели создают благоприятные условия для появления:

• недовольств со стороны работников;
• негативных характеристик по работодателю в Интернете;
• судебных споров (многие острые ситуации влекут за собой необходимость правовой защиты сотрудников, чьи трудовые права были нарушены). Последние обращаются к адвокатам и юристам и подают иски;
• проверок нарушителя трудовых прав со стороны контролирующих служб (допущение нарушений может стать основанием для инициации внезапных проверок организации);
• ответственности виновного лица – при доказательстве вины виновника ждет соответствующий вид и мера наказания.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Виды ответственности

Всего существует несколько предусмотренных законом видов ответственности, возникающих при нарушении трудового законодательства, главный признак разграничения которых – тяжесть нарушения:

• Материальная ответственность. Ее используют в целях обеспечения компенсации за следующие виды нарушений: случаи задержки зар. платы, выдачи трудовой, безосновательном увольнении сотрудника, причинении вреда его здоровью;
• Дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности затрагивает непосредственно работника, независимо от того, числится он в штате или выполняет работу по отдельному договору. При совершении им проступка на работе ему назначается замечание или, как вариант, выговор. Следует отметить, что к подобному виду наказания могут привлечь даже лиц, находящихся на руководящих должностях, правда, это происходит не так часто;
• Административная ответственность. Стандартной санкцией этого вида наказания является штраф или же временный запрет на ведение деятельности – сроком на 90 дней. Регламентируется КоАП РФ;
• Уголовная ответственность. Отличительная особенность этого вида – строгость санкций. На практике используется в случаях: нарушений установленных требований к обеспечению охраны труда (статья 143 Уголовного кодекса РФ), при полной или частичной невыплате причитающихся выплат, таких как заработная плата, отдельные пособия, пенсии, прочее (статья 145.1 кодекса), а также при грубом нарушении правил безопасности, установленных в организации (в т.ч. пожарной). Избрание меры пресечения – прерогатива судебных органов.

Посмотрите видео. Что делать, если работодатель нарушает ваши права:

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Как должно быть

Итак, что же такое место работы? Верховный Суд в своем обзоре от 26.02.2014 сообщает, что под местом работы понимается расположенная в определенном населенном пункте конкретная организация, ее филиал, представительство или иное структурное подразделение.

Что предпринять

Проверьте, как в трудовом договоре с работником указано место его работы. При необходимости это положение нужно изменить, составив дополнительное соглашение.

Если нарушен договор

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником. Такой нормативный акт — фундамент регулировки трудовой деятельности.

Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями.

Распространенные нарушения:

1. Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

1. Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

1. Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
2. Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
3. Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
4. Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
5. Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.
6. Не вовремя поступившая оплата отпуска

4.     Сверхурочная работа

ТК требует от каждого работодателя установления продолжительности рабочего времени для каждого работника кроме случаев ненормированного рабочего дня. Статья 97 ТК не запрещает привлекать работников сверх этого времени, но законодательство трактует это как сверхурочную работу, привлечение к которой, согласно ст. 99 ТК, возможно лишь с письменного согласия работника и только в случаях, регламентированных законодательством. Привлечение без согласия возможно лишь в исключительных случаях, вроде устранения последствий стихийного бедствия или работы в условиях военного положения. Что же происходит на практике? Как правило, законом выступает воля начальника, по которой «вы будете работать столько, сколько будет нужно». Естественно, ни о каких доплатах речь не идет. Но называть подобное поведение работодателей нарушением «рискуют» лишь 7% трудящихся. Иногда деспотичные проявления затрагивают даже беременных женщин, инвалидов и представителей других льготных категорий, привлечение которых к сверхурочной работе статьей 99 ТК вообще запрещено или ограничено.

Что делать работнику

Работник может обратиться по нескольким адресам, чтобы восстановить нарушенные работодателем права. С этой целью в компаниях создаются специальные первичные профсоюзные организации, а также комиссии, занимающиеся трудовыми спорами.

На профкомы возлагают обязанность защиты интересов каждого сотрудника, что же касается КТС – они рассматривают отдельные обращения работников, которые оспаривают неправомерные действия работодателей.

Но что делать, если таких вот спец. органов в организации не создано, или же когда рассмотренное ими обращение не принесло ожидаемых результатов? Ко всему прочему, у уволенных сотрудников по вполне понятной причине нет фактической возможности направлять обращение профкому либо КТС.

Но и в данном случае есть выход – можно направить жалобу на работодателя в следующие инстанции:

• трудовую инспекцию;
• прокуратуру или правоохранительную структуру;
• судебные органы.

Важно! Направляя жалобу, следует понимать, что такие действия не могут быть анонимными. Поступившие в государственные органы обращения, не позволяющие идентифицировать заявителя, по правилам не рассматривают. Поэтому по таким заявлениям какие-либо действия не проводятся, даже если в документе говорится о реальных нарушениях. Подготавливая жалобу на работодателя, сотруднику придется действовать открыто – от собственного имени.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Что предпринять

Проверьте, есть ли личные карточки Т-2 на каждого работника. Если нет, их необходимо оформить. Укажите в качестве даты составления день, когда исправили это нарушение.

Как отстоять свои права

Обратиться с жалобой на действия работодателя можно в четыре органа:

• Государственная трудовая инспекция (ГИТ);

• Профсоюз;

• Прокуратура;

• Суд.

Лучше всего начинать с первого. Государственная трудовая инспекция (ГИТ) есть в каждом регионе, всё, что вам требуется – это составить заявление, в котором вы должны указать все факты, подтверждающие нарушения прав, сослаться на необходимые статьи и попросить прислать ответ в письменной форме. Если инспекция выявит недостатки у работодателя – она потребует их устранить. Невыполнение их предписания карается штрафом.

Другой вариант – обратиться в прокуратуру. Она также назначит определенные проверки и вынесет предписание.

Суд – последняя стадия. Наиболее эффективная и наиболее хлопотная. Потребуется составить заявление, приложить ряд документов и доказательств нарушений. В этом вам поможет адвокат, к которому следует обратиться, так как одному защитить свои права в суде намного сложнее.

Нарушение условий труда работодателем

В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

• Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
• Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
• Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
• Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
• Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций).

Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

1. Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные. Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.
2. Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда. Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

1. Трудовая инспекция. Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в отношении каждого трудящегося на предприятии. Минусы: Первый — Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений). Второй — Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.



2. Обращение в прокуратуру. Один из самых действенных способов. Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.



3. Подача искового заявления. В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти. Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками. К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много. Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика. Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит. При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.

6. Отказ в приеме на работу

Любой человек вправе искать работу и находить ее. Расслабьтесь — не каждого человека с улицы можно не принять на работу. Речь идет только о необоснованном отказе — например, если кандидат соответствует вашим требованиям, но лично вам не понравился. Или пришла девушка — отличный специалист, умница, но беременная — а значит, долго не проработает. Даже объявления “требуется сотрудник не старше 40 лет” — уже возрастная дискриминация. Сейчас их все меньше и меньше — люди научились отстаивать свои права.

Как гласит 64 ТК РФ, необоснованный отказ — это вообще без указания причины, по личным причинам, которые не имеют никакого отношения к деловым качествам претендента, или по половому, возрастному признаку (дискриминация работника).

Что делать работодателю в такой ситуации? Все мы прекрасно понимаем, что девушка в декрете действительно много не наработает, а человек, который уже с первой встречи произвел плохое впечатление, вряд ли впишется в коллектив. Значит, нужно ввести четкие критерии отбора — собеседование, тестирование сотрудников, обладание профессиональными знаниями и умениями.

Чем рискуем?

Иском в суд. Отвергнутый кандидат может обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Также за необоснованный отказ беременной женщине или той, кто имеет ребенка до трех лет (если начальник не объяснил объективной причины) может наступить уголовная ответственность по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Штраф составит до 200 тысяч рублей или обязательные работы.

Заявление в Прокуратуру

Жалобу в органы прокуратуры направляют по аналогии с обращением в инспекцию. Эта служба уполномочена рассматривать многие виды нарушений прав, в т ч. и в трудовой сфере. Здесь также гарантируется анонимность данных заявившего о нарушении лица, таким образом его ограждают от незаконных действий со стороны работодателя.

На основании упомянутых в заявлении фактов выполняется проверка нарушителя. При подтверждении факта нарушения виновника ждет ответственность: административная или уголовная.

Направленное в органы прокуратуры заявление подлежит регистрации в течение 3-х дней. Момент отсчета срока, установленного на рассмотрение заявления, соответствует дате поступления документа в прокуратуру.

Учтите! Чтобы провести проверку, прокуратуре требуется 1 месяц. В некоторых случаях – если нет необходимости проводить мероприятия длительного характера, на подготовку ответа затрачивается только половина срока.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек. Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы. Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Как должно быть

Сегодня редко кто применяет сургучную печать, поскольку это неудобно. Что касается пломбирования, то подойдет любое пломбировочное устройство по ГОСТ 31282-2004. Специалисты рекомендуют использовать пленочные пломбы. А вот бумажные пломбы (наклейки) применять нельзя — стандарт, который их допускал, больше не действует.

Что предпринять

Необходимо проверить ведение книг по учету бланков трудовых книжек. Нити, которыми они прошиты, нужно скрепить пломбой либо сургучной печатью.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Работник имеет право ежегодно «отгулять» 28 дней оплачиваемого отпуска. Предоставляется он в соответствии с графиком, который работодатель утверждает не позже, чем за две недели до конца предыдущего года.

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Что предпринять

Чтобы на законных основаниях разделить отпуск, работодателю следует:

1. Заручиться согласием работника. Ближе к концу года получите от каждого сотрудника заявление о разделе отпуска в следующем году на определенные части.
2. Обеспечить, чтобы одна часть отпуска была не меньше 14 календарных дней.

За 2 недели до начала отпуска, который предоставляется по графику, работника нужно известить о его начале. Сам сотрудник подавать заявления не должен. Наоборот, именно работодатель составляет письменно сообщение. Это может быть персональное извещение каждого работника, ознакомительные листы, общая ведомость. Кроме того, можно взять форму Т-7 и дополнить его двумя графами. В одной работник распишется, а в другой поставит дату уведомления.

8.     Штрафы и прочие материальные взыскания

С наличием материальных взысканий за незначительные дисциплинарные проступки, невыполнение плана продаж, не подготовку в срок годового отчета или банально за несоблюдение дресс-кода сталкивались многие. Считается, что это в порядке вещей – работодатель устанавливает правила, и он же устанавливает наказание за их нарушение. Но насколько это законно? По факту, введение какого-либо штрафа, урезание зарплаты и прочие финансовые санкции в отношении работника за какие-либо нарушения незаконны – материальные взыскания могут касаться лишь премии (в частности, ее не предоставления). Сама природа штрафа как административного взыскания не имеет ничего общего с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к работникам по закону, поэтому финансовые санкции работодателя однозначно незаконны.

А с какими нарушениями приходилось сталкиваться читателям портала?

Разместить резюме Добавить вакансию

Поделитесь в соц.сетях:

Оцените статью: (Пока оценок нет) Загрузка...